“卓越工程师计划”下DSP课程教学改革探讨

对DSP教学现状进行调研分析,以“卓越工程师计划”为指导提出了分层次的人才培养目标,根据不同的人才培养目标对教学内容、方法改革进行探讨。将授课、讨论、实践、考核有机结合以更好地激发学生兴趣,提升人才培养质量,上述做法已在教学实践中实施并得到了学校、用人单位和师生的认可。     

市场营销人才培养的创新

随着我国市场经济的不断发展,对市场营销人才的需求在扩大的同时也有了更高的要求,因此传统的市场营销人才培养机制已不能满足市场需求。基于越来越多的企业对于专业市场营销人才实践能力的要求在逐渐提高,本文将以转变市场营销人才培养目标为出发点,通过教学体系和实践教学方法等方面创新,旨在探索出一种紧跟新时代市场经济步伐的营销人才培养机制。     

边疆少数民族地区干部教育培训研究——基于新疆和田地区的调查

文章立足于新疆和田地区干部教育培训实际,通过问卷调查的方式,剖析了边疆少数民族地区干部教育培训存在的主要问题,提出从转变观念、增加经费投入、健全评价机制、加强师资队伍建设和创新培训模式等方面加强边疆少数民族地区干部教育培训,以提升其教育培训的整体效益。     

人力资本与战略性新兴产业发展——基于105家上市公司的DEA-Malmquist指数分析

利用DEA-Malmquist指数,对我国7大战略性新兴产业2007年—2011年全要素生产率的变动做了纵向和横向比较,并进一步测算了各产业分别以人力资本和物质资本作为单一投入要素的Malmquist指数,即对战略性新兴产业全要素生产率分行业进行了要素分解,从而对人力资本投入对于培育和发展战略性新兴产业的重要性,以及各细分行业的人才战略实施情况有一个整体把握。结论认为要充分发挥人力资本的作用,依靠企业内部的高强度人才招聘和培训是其中一方面,而更应从价值链重构、产业结构调整的视阈中开拓人才战略的新思路。     

发达国家移民政策中的人才筛选及启示

发达国家移民政策中引进的人才可分为基于国家战略需要的杰出人才、基于劳动力市场需求的高技能人才、基于人力资本存储形式的潜人才和基于国家经济发展需要的创业投资人才等四类,这四类人才的筛选原则是：特殊贡献和学术机构推荐、移民职业清单和积分评估、学历层次和学术成就、经济贡献等.我国应当借鉴发达国家移民政策人才筛选的成功经验,引入积分评估制度,适当放宽技术移民的筛选条件,完善投资移民的评估体系.     

关于新建应用型本科院校人才培养目标定位的思考

我国新建本科院校达640多所,已占到我国本科高校数量的半壁江山.新建本科院校贴近地方,与区域经济和地域文化紧密联系,在为地方人才培养和产学研合作上有明显的优势.但新建本科院校在办学目标定位、办学理念、学科建设、师资队伍、管理体制、运行机制等方面都存在着亟待解决的问题,研究新建本科院校人才培养目标定位的问题就显得尤为重要.     

文化创意产业下高职艺术设计类人才培养研究

高职艺术设计类专业人才的培养,是文化创意产业发展的重要支撑。要借鉴国外文化创意产业创新型人才培养经验,加强实践性教学,突出技能的训练和创意能力的提高,培养适应我国文化创意产业发展的创新型人才。     

产业链对接背景下中高职人才培养目标的衔接策略

职业教育的本质功能是服务区域经济,职业院校的专业设置需要在分析区域产业结构的基础上结合教育资源进行科学的论证;在区域经济产业对接背景下,中高职业院校需要构建与产业链上下游人才需求特点相对应的贯通式课程体系.以家纺产业为例,分析了在专业设置、人才培养目标、教学设计等方面的衔接策略.     

江苏科技人才发展问题与对策研究

人才是科技创新最关键的因素,以《中国高技术产业统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》为基础,对江苏的主要人才指标与广东、浙江进行对标分析,找出江苏科技人才发展的优势与不足.江苏存在研发人员增速缓慢、基础研究人才不足、人才区域分布不均衡等问题,分析问题背后的深层次原因,并从增强高新技术产业人才集聚效应、建设高水平基础研究人才队伍、提高苏中苏北引才育才能力等方面提出对策建议.     

“A GEM” for increasing the effectiveness of diversity training

Questions about diversity training's utility and effectiveness remain despite its widespread use and the significant investments many firms make in such training. As a result, some HR practitioners have doubts about its relevance in the workplace. In this paper, we envision a future state of diversity training whereby diversity is embedded into work practices and programs through direct knowledge transfer, continuous skill development, and accountability for learning. We recommend four specific guidelines that HR leaders can follow to achieve this “future state” called A.G.E.M.—Approach, Goals, Executive Commitment, and Mandatory Attendance. We suggest that following the A.G.E.M. approach will lead to the kind of transformative behavioral changes required for effective diversity training programs.